「叱責がハラスメントかどうか」という議論は一旦置いておくとして、そもそも 叱責には指導としての効果がほぼない。むしろ 職場の生産性を下げ、優秀な人材の流出を促す 行為だ。
では、 部下や後輩（以下、職下位者）のミスを発見したとき、上司や先輩（以下、職上位者）はどう指導すればよいのか。その答えは明確だ。
✔ ミスを減らすために、 効果的な指導法を考える
✔ ひとつの方法がうまくいかなければ、 別のアプローチを試す
✔ ミスを引き起こす要因を見極め、 環境や仕組みを改善する
だが、叱責とは「怒りや不快感の発散」にすぎない。単に「自分はお前に怒っているのだ」と表明しているに過ぎない。
「どうしてこんなこともできないのか！」と叱責したところで、 相手の成長にはつながらない。
むしろ、職下位者のやる気を削ぎ、優秀な人材を退職へと追いやる だけだ。
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職場は人材の入れ替えが簡単ではない
多くの職場では、職上位者は 職下位者を自由に選べない。また、職下位者も 自分の上司を選べない。
つまり、 「与えられた人材で、仕事を円滑に進める」のが職上位者の役割 であり、マネジメントの最低ラインである。
✔ 叱責された職下位者が優秀な人材であればあるほど、転職を選ぶ
✔ 転職した人の後任が、前任者より優れている保証はない
✔ むしろ、後任が前任者よりも能力的に劣るリスクの方が高い
こうした状況を考えれば、 職下位者に怒りをぶつける叱責が、いかに非合理的か がわかるはずだ。
優秀な人ほど辞めていく時代
「できない奴は辞めればいい」という考えは コスト意識が低い証拠 である。
✔ 組織は 人を雇うためにコストをかけている
✔ 若く能力の高い職下位者ほど より良い職場を求めて転職しやすい
✔ 選択肢の多い人材ほど 「じゃあ次に行こう」とすぐ決断する
これを 「最近の若者は打たれ弱い」 と片付けてしまうのは、 職上位者としての視野が狭い ということだ。
これからの日本で求められる人材育成
2022年10月現在、日本は30年ぶりの 円安・低賃金・膨大な知財 という状況にある。
もし 電気代のコスト さえ抑えられれば、日本は 製造業立国として再興できる 可能性がある。
✔ すでに 就職市場は売り手市場
✔ 少子化の影響で 今後ますます働き手が職場を選ぶ時代になる
✔ 企業は、優秀な人材を育成し定着させることが急務
今後の日本は 年功序列の悪しき側面を排除し、熟達者を重用する社会へと進むべき だ。
指導の本質は、部下を成長させ、組織の生産性を向上させること。
その意識がない職上位者は、 むしろ組織の足を引っ張っている 可能性すらある。
まとめ
✔ 叱責は指導ではなく、怒りの発散にすぎない
✔ 職場の人材は入れ替えが容易ではない
✔ 優秀な人材ほど、叱責を受ければ転職する
✔ 職場の人材育成は、企業の存続に関わる重要な要素
✔ これからの時代、働き手が職場を選ぶ流れは加速する
職上位者が 正しく人材を育成しなければ、組織は衰退していく。
いまこそ、 叱責ではなく「真の指導」を実践する時 である。
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